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  • 钱不是薪酬的唯一解释

    • 作者:未知 更新时间:2008-04-29 23:23:00 来源:人才网信息中心
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        一样,一样,还是一样
         在访谈中,我遇到过一家很特别的企业,在美国本土有一百多年历史,它的产品知名度超过西门子之类的国际品牌,但在中国却鲜为人知。这与总部的发展战略相关,目前它们在中国只设了一个仅有40人的子公司,我们暂称这个子公司为S公司。
         因停车问题,与值班室的门卫多聊了几句,能看出他很喜欢S公司,说话时总说“我们”。我忍不住问他最喜欢公司哪方面,他想都不想地回答:“福利”。
         S公司HR部门的王经理接受访谈,她谈得最多的也是福利。S公司福利政策最大的特点,就是强调上下一致。每天中午,每个员工都可在食堂享用一样的工作餐;每逢节假日,每个员工都会收到一样的礼品;每次活动,每个员工都享受一样的待遇。如果总经理的桌上突然多了一只卡通闹钟,那门卫的值班室里也会响起同样的滴答声。即使公司订制服装,从上到下都会用同样的布料、做同样的款式。正巧,访谈的第二天公司组织全体员工去西安旅游,来回飞机,一共三天。我立刻担心第二天无法收回问卷,王经理证实了我的想法,因为包括公司唯一的一名清洁工也要参加西安之旅。王经理看出了我们的忧虑,询问我们可否等一个小时,她立刻安排人员填写。我们接受了这个善解人意的建议,在大办公间的沙发上等待继续收回的问卷。
         实话实说,之前我并不了解S公司的背景,也无法知道这种福利政策在美国实施的效果如何,但对用在中国却有几分质疑。办公间里有七八名员工,他们都很随意,可能是前几天已把工作安排好,这会儿都在讨论旅游的事儿。
         A小姐兴奋地说着明天要带什么东西出门,B先生冷不丁地说:“有什么好准备的,反正都是国内游,两三天就回。”
         A小姐不服气,“难道你想出国?带上清洁工、操作工?想都别想了,公司再大方也不至于……”
         C主任打断了他们的谈话,“你们在这不乐意,车间的工人都高兴得不得了。工作吧。”
         办公室里的人默契而懒洋洋地一起喊着:“一样……一样……还是一样……”
       
       
         薪酬激励规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,为了使员工结构保持在一个恰当水平,为了提高员工工作绩效,为了激发员工工作热情,制定一系列薪酬激励政策的规划。
         各国对薪酬的理解不同,但随着交流的扩大和深入,人们的观点渐趋一致。薪酬被看作雇员因雇佣关系而获得的货币收入及各种服务和福利。薪酬分为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬,范畴较大,涉及到经济与非经济手段,前者已被普遍认同,而后者还有待于进一步开发。
         薪酬制度经历了早期工厂制度、科学管理、行为科学三个主要阶段,各阶段有其明显的特征。为了明晰各种制度的差异,本章将介绍及对比一些典型的薪酬制度,寻找各自优劣,为制定薪酬激励规划提供参考。同时,还专门分析中国传统的薪酬制度,期望为我国企业的薪酬管理提供建议。
         设计薪酬激励规划时,必须遵守三大法则:内部一致性、外部竞争性、与员工贡献相符。内部一致性指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系,通过薪酬结构来体现内部一致性。薪酬结构必须在三个方面体现其作用:要支持工作流程、要对所有员工公平、要有利于员工行为与组织目标相符。设计薪酬结构时,主要从薪酬等级、薪酬级差、决定薪酬等级和薪酬级差的标准三个方面入手。外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系,也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水平,是指组织支付给员工的平均薪酬。确定薪酬水平时,要满足控制劳动力成本、吸纳和留住员工两个目标。为了保证薪酬激励规划的系统性,在设计前应明确指导思想,即采用什么样的策略,领先型、跟随型、滞后型和混合型薪酬策略都是可供选择的薪酬策略。与员工贡献相符,就是要保证支付给员工的工资与其对组织所做的贡献相符,并且尽可能地让员工感到满意,从而自愿地多做贡献。因此,设计时要考虑三个问题:如何进行绩效评价?绩效与薪酬如何联系?员工对薪酬是否满意?
        
         钱不是薪酬的唯一解释

       
         一提到薪酬,绝大多数人想到的就是钱。老朋友相互攀比子女工作,开口问的也是每月能拿多少钱,似乎钱就可以定义一个人工作的好坏。可是我们也常看到“高”工资的岗位频繁换人、“低”工资的岗位长期稳定,“高”和“低”也并不是唯一的衡量标准。决定是否选择或继续从事一份工作时,一定是综合权衡。那到底什么是薪酬,如果连这个问题都没搞清楚,又有什么资格去评价其优劣呢?
         不同国家对薪酬有不同的理解。在美国,compensation(薪酬)等同于付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本,kyuyo(薪酬)指给予某种东西,有地位高的人施舍的意味;现在日本试图用hou-syu来代替kyuyo,因其与上级无关。在捷克,plat(薪酬)来自于platno,指亚麻布或帆布,因亚麻围巾曾是此地区的货币。在中国,薪酬是以木和水为基础,意味着提供了生活必需品。薪酬在不同的国家原有不同的含义,但随着全球范围内的人力资源管理理论普及和交流,人们的看法越来越趋同。Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman(1984)认为,薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。此观点简单、明确,被人们广泛接受。
        根据以上定义不难理解,福利属于薪酬,是薪酬体系的一部分。但由于福利的地位日显重要,一些学者开始对其单独研究。为了突出其重要性,一些学者称此规划为薪酬福利规划,但避免混淆,作者采用薪酬激励规划。
         过去将直接经济报酬等同于薪酬,而今此概念已扩展,薪酬成为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬的综合体。并且,间接经济报酬和非经济报酬在薪酬中所占比例有不断上升的趋势。随着人们工作生活质量的提高,非经济因素扮演着越来越重要的角色。
         从古典经济学理论到现代经济学理论,一步步推进了薪酬管理的发展。薪酬管理的实质是制定薪酬数量标准,评估、控制及调整薪酬水平和薪酬比例。
         薪酬包括直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬。直接经济报酬以现金的形式支付,如基本工资、绩效工资、激励工资等;间接经济报酬是以福利和服务的方式支付,如养老金、医疗保险、住房补贴、带薪休假等;非经济报酬不以现金或间接现金支付,如雇佣安全、学习机会、尊重、授权等。
         薪酬主要有五种形式,即基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务、非经济薪酬。基本工资是雇主支付给雇员完成工作的基本现金薪酬,反映工作或技能的价值,而不考虑员工之间的个体差异。绩效工资是基本工资之外增加的薪酬,随着雇员业绩的变化而变化,是对过去工作行为和工作成绩的认可。激励工资也与工作业绩挂钩,但与绩效工资不同。绩效工资侧重于认可过去的业绩,激励工资偏重于影响员工的未来行为;绩效工资一般会加到基本工资上,是永久性地增加,而激励工资是一次性的付出。福利和服务是间接的经济报酬,组织将现金转变成其它形式给予员工,包括休假、服务和保障。非经济报酬与直接或间接的现金形式无关,但已成为薪酬中相当重要的一部分,与其它薪酬形式相提并论,受到越来越多的关注。

  • 本文关键词:企业 薪酬 管理 
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